{"id":730,"date":"2021-07-05T13:15:54","date_gmt":"2021-07-05T11:15:54","guid":{"rendered":"https:\/\/metaworks.eu\/wordpress\/?p=730"},"modified":"2021-07-05T13:31:19","modified_gmt":"2021-07-05T11:31:19","slug":"remote-leadership-fuhrung-in-zeiten-von-homeoffice-und-dezentralem-arbeiten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/metaworks.eu\/wordpress\/remote-leadership-fuhrung-in-zeiten-von-homeoffice-und-dezentralem-arbeiten\/","title":{"rendered":"Remote Leadership – F\u00fchrung in Zeiten von Homeoffice und dezentralem Arbeiten"},"content":{"rendered":"\n

Und pl\u00f6tzlich arbeitet jeder von Zuhause! Einige etablierte F\u00fchrungsmethoden lassen sich gut in die neue dezentrale Welt \u00fcberf\u00fchren. Andere ben\u00f6tigen etwas Anpassung, w\u00e4hrend manchmal wiederum ganz neue Ans\u00e4tze notwendig werden. <\/em>
Welche sind das, worauf muss ich achten?<\/em><\/p>\n\n\n\n

Hier finden Sie einige Beispiele, samt Erfolgstipps – quasi als Full-Service-Abk\u00fcrzung f\u00fcr Sie!<\/em><\/p>\n\n\n\n

TL;DR<\/h2>\n\n\n\n

Direkt zur Zusammenfassung <\/a>springen!<\/p>\n\n\n\n

Fr\u00fcher war alles besser.<\/h2>\n\n\n\n

Unternehmen gliederten sich in Hierarchien, Anweisungen wurden von oben nach unten durchgereicht und …weil ich es sage…<\/em> war oft Begr\u00fcndung genug.<\/p>\n\n\n\n

Verbesserungsvorschl\u00e4ge sammelte man per KVP-Briefkasten, von wo sie -wenn \u00fcberhaupt-  langsam von unten nach oben diffundierten.<\/p>\n\n\n\n

Unsere Unternehmen bestanden aus Divisionen und Abteilungen, nicht zuf\u00e4llig aus dem Milit\u00e4r \u00fcbernommene Begriffe. Jeder wusste, wo sein oder ihr Platz war und welcher Karrierepfad m\u00f6glich war: Nach oben.<\/p>\n\n\n\n

Das B\u00fcro diente dabei nicht nur als der Ort, an dem sich die Arbeitsmittel befinden, sondern auch als wertvoller Feedbackkanal.<\/p>\n\n\n\n

Alle paar Tage gab es ein Statusmeeting, wo im Uhrzeigersinn abgefragt wurde \u201cWie schaut es da aus?<\/em>\u201d. Wenn ich dann an der Reihe war musste ich Dinge sagen wie \u201cDa bin ich dran!<\/em>\u201d, \u201cDas hat maximale Priorit\u00e4t!\u201d<\/em> oder \u201cDas hab ich am Schirm!<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Dieses hier gezeichnete Bild ist nat\u00fcrlich ganz bewusst \u00fcber<\/em>zeichnet.<\/p>\n\n\n\n

Diese Art der Organisation passte noch nie so richtig f\u00fcr kreative Bereiche oder Dienstleistungsbetriebe, wo schnelle und flexible Reaktion auf sich st\u00e4ndig \u00e4ndernde Anforderungen wichtig ist.<\/p>\n\n\n\n

Vor 2020.<\/h2>\n\n\n\n

Selbstverst\u00e4ndlich haben viele TeamleiterInnen schon lange verstanden, dass \u201cweil ich es sage\u201d<\/em> als Begr\u00fcndung nicht ausreicht.<\/p>\n\n\n\n

Aber:<\/p>\n\n\n\n

In unseren verschiedenen Rollen, vom Projekt- und Anforderungsmanagement \u00fcber die Beratung bis hin zur Teamleitung haben wir uns die Tatsache, dass alle Teammitglieder von Montag bis Freitag an mehr oder weniger demselben Ort sind oft und gern zunutze gemacht.<\/p>\n\n\n\n

Um den echten Status einer Aufgabe zu kl\u00e4ren, konnte man sich Turnschuhe anziehen und direkt am Platz fragen \u201cErz\u00e4hl, wie geht es Dir mit dem Projekt?\u201d<\/em>. <\/p>\n\n\n\n

Sa\u00df man in einem Gro\u00dfraumb\u00fcro dicht an den Teams<\/a>, konnte man allein aus dem Ger\u00e4uschpegel und dem Grad des Gemurmels das Stresslevel ablesen und aktiv gegensteuern.<\/p>\n\n\n\n

In regelm\u00e4\u00dfigen Abstimmungsrunden<\/a> wird Feedback eingeholt und die Einbindung der Aufgaben in den unternehmerischen Kontext erkl\u00e4rt. Face-to-Face-Kontakte helfen dabei, nicht nur Statusmeldungen abzufragen, sondern auch ein Gesp\u00fcr f\u00fcr das \u201c…wie geht es Dir?\u201d<\/em> zu erhalten.<\/p>\n\n\n\n

Nur so kann man individuell St\u00e4rken nutzen, \u00fcber Schw\u00e4chen sprechen und Hilfestellungen anbieten.<\/p>\n\n\n\n

Das lief super, bis im Fr\u00fchjahr 2020 auch die skeptischsten Unternehmen ihre Mitarbeiter ins Homeoffice ziehen lassen mussten.<\/p>\n\n\n\n

Silence.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Pl\u00f6tzlich brachen uns die bekannten und erprobten Feedback-Mechanismen weg, aus dem direkten Draht im Gro\u00dfraumb\u00fcro wurden kleine briefmarkengro\u00dfe Fenster in der Videokonferenz-Software unserer Wahl.<\/p>\n\n\n\n

Gleichzeitig ist und bleibt die Aufgabe, \u201c…den Laden am Laufen zu halten..\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Einig sind wir uns darin, dass das \u201cwie es fr\u00fcher war\u201d nicht zur\u00fcckkommen wird.<\/p>\n\n\n\n

In unserer t\u00e4glichen Arbeit ist mir und meinen KollegInnen aufgefallen, dass sich einige etablierte Methoden gut in die neue dezentrale Welt \u00fcberf\u00fchren lassen. Andere ben\u00f6tigen etwas Anpassung, w\u00e4hrend anderswo ganz neue Ans\u00e4tze notwendig werden.<\/p>\n\n\n\n

Hier finden Sie einige Beispiele, samt Erfolgstipps – quasi als Full-Service-Abk\u00fcrzung f\u00fcr Sie!<\/p>\n\n\n\n

Nach 2021.<\/h2>\n\n\n\n

Anwesenheit, Zeiterfassung und was das mit Vertrauen zu tun hat<\/h3>\n\n\n\n

Wenn wir in unsere Arbeitsvertr\u00e4ge schauen, dann stehen da 38,5 oder 40 Stunden, manchmal auch \u201cAll-In\u201d. Alles andere ist offenbar nicht der Normalfall, denn wir sprechen hier von \u201chalben\u201d Stellen \u2013<\/em> in der Ressourcenplanung rechnet man mit \u201cVollzeit\u00e4quivalenten<\/a>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Aber warum ist das so? Warum wird der Arbeitslohn hier als Gegenleistung f\u00fcr eine bestimmte Anwesenheitsdauer angesehen, an einem bestimmten Erf\u00fcllungsort, von Montag bis Freitag?<\/p>\n\n\n\n

Warum messen wir statt der Anwesenheit nicht die Arbeitsmenge, also den Gegenwert der geleisteten Arbeit? \u00c4rzte, Anw\u00e4lte, Architekten machen das schon lange so, auch Werbeagenturen verrechnen Aufw\u00e4nde, nicht Anwesenheit.<\/p>\n\n\n\n

Verwechseln wir hier nicht \u201cZeit verbringen\u201d mit \u201cErgebnisse erzielen\u201d? [1]<\/p>\n\n\n\n

Annahme: Weil die Anwesenheit so sch\u00f6n einfach zu messen ist. Bei der Festlegung von Kernarbeitszeiten und Erf\u00fcllungsorten geht es au\u00dferdem um eine Koordination, um die Vorhersagbarkeit von Anwesenheit<\/em>. Dahinter steckt die Annahme, dass es f\u00fcr die Bearbeitung vieler Aufgaben hilfreich ist, wenn sich alle Beteiligten zu einer halbwegs planbaren Zeit an einem vorhersehbaren Ort aufhalten. Klingt gut und sinnvoll.<\/p>\n\n\n\n

Schon vor 2020 war dieses System aber wackelig, etwa bei der Arbeit \u00fcber Zeitzonen hinweg.<\/p>\n\n\n\n

Die Arbeit \u00fcber Standortgrenzen hinweg machte die ganze Sache dann so kompliziert, dass in Universit\u00e4ten \u201cinterkulturelles Management\u201d gelehrt wird (Stichwort Hofstede<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Am Feierabend und am Wochenende kann ich mich \u201cent-spannen\u201d. Wenn wir das einmal w\u00f6rtlich nehmen \u2013 Warum arbeiten wir so, dass man sich erst ver-spannt? Was w\u00e4re ein \u201cnachhaltiges Tempo\u201d<\/a>?<\/p>\n\n\n\n

Dann kam 2020, pl\u00f6tzlich hie\u00df es dort wo es m\u00f6glich war Kurzarbeit! Blieb nun alles liegen? Nein.<\/p>\n\n\n\n

In vielen Bereichen k\u00f6nnen MitarbeiterInnen sowieso nur 1-2 Stunden stark konzentriert arbeiten, quasi in \u201cSch\u00fcben\u201d, danach braucht man eine Pause. Im B\u00fcro war das etwa der Gang in die Teek\u00fcche oder eine Raucherpause (die \u00fcbrigens nie in Zeiterfassungen aufschienen).   Die Summe dieser \u201cSch\u00fcbe\u201d ist aber stets deutlich kleiner als 40h\/Woche, der geleistete Gegenwert<\/em> jedoch deutlich h\u00f6her.<\/p>\n\n\n\n

Und wie geht das dezentral? Tipp!<\/strong><\/p>\n\n\n\n